Frauen in Führung in der öffentlichen Verwaltung: Herausforderungen und Lösungsansätze

Die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen stellt weiterhin eine der größten Herausforderungen in der modernen Gesellschaft sowohl in der Wirtschaft als auch in Politik und Verwaltung dar. Dies gilt insbesondere auch für den öffentlichen Sektor, wo Frauen in den obersten Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert sind. Trotz zahlreicher Fortschritte in den letzten Jahrzehnten bleibt die Diskrepanz zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften in der öffentlichen Verwaltung charakteristisch. Der Landschaftsverband Rheinland (LVR) als Kommunalverband im Rheinland wirkt dem seit Jahren entgegen und hat bereits viele erfolgreiche Maßnahmen und Aktivitäten umgesetzt und etabliert.

Frauen in Führung – ein Status quo
Laut dem Statistischen Bundesamt waren im Jahr 2024 mit etwa 59 Prozent mehr Frauen als Männer in der öffentlichen Verwaltung beschäftigt. Dennoch bleibt es Frauen oft verwehrt, in Spitzenpositionen aufzusteigen¹.
Diese Ungleichheit hat weitreichende Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung und die Gestaltung von Politik und Verwaltung². Eine diverse Führungsebene kann nicht nur zu einer gerechteren Repräsentation der Bevölkerung führen, sondern auch die Qualität der Entscheidungen steigern. Studien zeigen, dass vielfältige Teams innovativer sind und bessere Ergebnisse liefern³.
In den öffentlichen Verwaltungsstrukturen zeigt sich besonders eine Unterrepräsentation von Frauen auf den ersten und zweiten Führungsebenen. Frauen bleiben häufig in Team- oder Abteilungsleitungspositionen stecken und können nicht denselben Aufstieg in die obersten Führungsebenen erreichen wie ihre männlichen Kollegen⁴ (Kohaut & Möller, 2022).

Oft entwickelt sich bei Frauen ein sogenannter „Klebeeffekt“.

Zeitverlauf des Frauenanteils bei Führungskräften in A15/EG15/EG III im LVR,
Quelle: LVR

Im LVR arbeiteten im Jahr 2024, mit einem Anteil von 66 Prozent von rund 22.000 Beschäftigten aus 41 Schulen, zehn Kliniken, 20 Museen und Kultureinrichtungen, vier Jugendhilfeeinrichtungen, dem Landesjugendamt sowie dem LVR-Verbund für WohnenPlusLeben mehr Frauen als Männer. In den letzten 16 Jahren konnte der LVR durch eine gezielte Frauen- und Gleichstellungsarbeit den Frauenanteil in Führungspositionen von 28 Prozent im Jahr 2008 in den Entgeltgruppen ab A15/E15/EG III⁵ auf knapp 49 Prozent im Jahr 2024 erhöhen .

Dabei schaut der LVR im Jahr 2026 auf 40 Jahre erfolgreiche Frauen- und Gleichstellungsarbeit zurück, die über die Jahrzehnte ausgebaut und kontinuierlich fortgeführt und transformiert wurde. Untermauert wird die Gleichstellungsarbeit im LVR durch eine stetige Datenanalyse und einen entsprechenden Gleichstellungsplan der die abgeleiteten Maßnahmen und Aktivitäten in der Gleichstellungsarbeit festschreibt, um mehr Parität in der Verwaltung sowie im gesamten LVR zu erreichen.

Maßnahmen und Aktivitäten - Mentoringprogramme als Katalysatoren des Wandels
Um der strukturellen Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken, bedarf es zielgerichteter Konzeptentwicklungen, die unter Gleichstellungs- und Personalentwicklungsperspektive gedacht und entwickelt werden.
Dabei ist die strukturelle Förderung von Frauen - wie diese in den Gleichstellungsgesetzen des Bundes und der Länder normiert sind - in der öffentlichen Verwaltung unerlässlich. Gleichstellungsbeauftragte wirken zudem darauf hin, dass Führungspositionen mit qualifizierten Frauen besetzt werden. 
Mentoringprogramme sind ein effektives Mittel, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Sie bieten Unterstützung, Wissenstransfer und Netzwerkmöglichkeiten, die für die berufliche Entwicklung entscheidend sein können. Durch die Begleitung erfahrener Mentoren und Mentorinnen, die bereits in Führungsrollen tätig sind, können (jüngere) Frauen wertvolle Einblicke in Führung und die Strukturen sowie Unternehmenskultur und –netzwerke des Arbeitgebers gewinnen.
Auch beim LVR wird seit Jahren auf verschiedene Mentoringprogramme in der Frauenförderung gesetzt. Zu den durchgeführten Programmen zählen unter anderem:

• „Transkulturelles Mentoring für Frauen mit Migrationsgeschichte – TraMen“ in den LVR-Kliniken
• „FliP – Führung leben im Pflegedienst und pflegenahen Berufsgruppen“; ein Cross-Mentoringprogramm des LVR, der Kliniken der Stadt Köln und dem Städtischen Klinikum Solingen
• „MeDoc“; Mentoringprogramm für Ärztinnen in den LVR-Kliniken
• „Netzwerk 9“; Mentoringprogramm für Wissenschaftlerinnen im Bereich Kultur und Umwelt
• „INNOVATIV“; Gemeinsam Führen mit Frauen“, ein Crossmentoringprogramm

Neben Mentoringprogrammen sollten Fortbildungs- und Karriereentwicklungsprogramme speziell auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet werden, um ihnen die notwendigen Kompetenzen für Führungsrollen zu vermitteln. Dazu gehört zum Beispiel auch die Ausweitung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in Teilzeitangeboten.
Ein weiterer Ansatz zur Frauenförderung sind flexible Arbeitszeitmodelle und verlässliche Kinderbetreuungsangebote, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege erleichtern. Diese Faktoren sind entscheidend, da viele Frauen Karriere und familiäre Verpflichtungen ausbalancieren müssen. Durch eine familienfreundliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen können Frauen ermutigt werden, Führungspositionen anzustreben. Im LVR werden auch Aktivitäten zur Führung in Teilzeit und Jobsharing-Modelle mit jeweils einem Stellenanteil von bis zu 60 Prozent pro Person umgesetzt, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Pflege zu fördern und gezielt Frauen in Führungspositionen zu bekommen.

Veranstaltungen zur Unterstützung von Frauen

LVR-Veranstaltung für Frauen: Vorbilder – Frauenbilder im LVR – im Februar 2025 mit knapp 150 Frauen in der LVR-Klinik Düren
Quelle: S. Freyaldenhoven/LVR-Klinik Düren

Zusätzlich zu Mentoringprogrammen und strukturellen Fördermaßnahmen spielen Veranstaltungen eine bedeutende Rolle im Rahmen der Frauenförderung. Fortbildungen, Fachtage, Workshops und Netzwerktreffen bieten Frauen in der öffentlichen Verwaltung die Möglichkeit Erfahrungen auszutauschen, voneinander zu lernen und sich zu vernetzen. Diese Formate schaffen eine Plattform, auf der Frauen ihre Herausforderungen diskutieren und Lösungen entwickeln können. Frauen benötigen Role-Models, an denen sie sich orientieren können. Der LVR hat in den vergangenen Jahren Veranstaltungen unter dem Titel „Vorbilder – Frauenbilder im LVR“ mit bis zu 150 Teilnehmerinnen durchgeführt. Dabei wurden inhaltliche Impulse gesetzt, weibliche Role-Models aus dem LVR vorgestellt, Netzwerke erweitert und in Workshops und Podiumsdiskussionen über Bedarfe von Frauen im LVR diskutiert .
Alle hier benannten Maßnahmen können helfen, die Gleichstellung auf der Führungsebene zu beschleunigen.

Fazit
Die Förderung von Frauen in Führungspositionen in der öffentlichen Verwaltung ist eine gesellschaftliche und politische Notwendigkeit. Durch gezielte Maßnahmen wie Mentoringprogramme, Rahmenbedingungen, die bei einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege helfen, gezielte Personalentwicklungsprogramme sowie Vernetzungs- und Fortbildungsveranstaltungen können Frauen ermutigt und unterstützt werden, Führungsrollen zu übernehmen. Es bedarf eines ganzheitlichen Ansatzes, der nicht nur individuell, sondern auch institutionell denkt. Nur so kann eine echte Veränderung erreicht werden.  Es liegt letztlich in der Verantwortung aller gemeinsam an der Beseitigung bestehender Barrieren zu arbeiten und eine Kultur zu schaffen, die Vielfalt und Gleichstellung fördert.

Lena Piel Quelle: LVR

1 Statistisches Bundesamt; https://www.destatis.de/DE/Themen/Staat/Oeffentlicher-Dienst/Tabellen/beschaeftigte-geschlecht.html; Stand: 03.07.2025
2 COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS A Roadmap for Women's Rights
3 Boston Consulting Group; Tsusaka M. et. al.; Diversity at Work, 2017)
4 Kohaut, S. u. Möller, I.; Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung; IAB-Kurzbericht 01/2022; Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen - Der Weg nach ganz oben bleibt Frauen oft versperrt; S. 5 ff.
5 A15/E15/EG III – sind Entgeltgruppen des TVöD – EG III entspricht der Entgeltgruppe für Ärzte an kommunalen Krankenhäusern